Цифровая трансформация управления персоналом как фактор успеха внедрения проекта цифровых двойников на промышленном предприятии

Abstract

Актуальность исследования обусловлена необходимостью переосмысления роли функции управления персоналом в условиях цифровой трансформации промышленных компаний, для которых внедрение инноваций становится ключевым императивом развития. Традиционные подходы к управлению человеческими ресурсами отстают от скорости технологических изменений, создавая разрыв между стратегическими целями цифровизации и реальной готовностью коллектива к инновациям. Цель: разработка концептуальной модели интеграции цифровых HR-практик в процесс управления инновационными изменениями на промышленном предприятии, обеспечивающей синхронизацию технологической и социальной подсистем организации. Методы: системный анализ, обобщение данных современных эмпирических исследований, а также сравнительный анализ кейсов цифровизации в промышленном секторе. Результаты: выявлены ключевые цифровые инструменты управления персоналом, наиболее релевантные для поддержки инновационного цикла: предиктивная аналитика талантов, цифровые платформы для краудсорсинга идей и адаптивного обучения, системы анализа вовлеченности на основе больших данных. Установлено, что их эффективное применение позволяет снизить сопротивление изменениям, ускорить адаптацию сотрудников к новым процессам и целенаправленно формировать инновационную культуру. На основе проведенного анализа предложена двухконтурная модель управления, в кото-рой цифровой контур операционной эффективности и контур социального благополучия взаимосвязаны и подчинены общей цели инновационного развития предприятия. Выводы: разрешение дилеммы между технологической эффективностью и гуманизацией труда лежит в плоскости стратегической интеграции HR в архитектуру управления изменениями, где человеческий капитал рассматривается как основной драйвер успеха цифровой трансформации

The need to rethink the role of the personnel management function in the context of the digital transformation of industrial companies, for which the introduction of innovations is becoming a key imperative of de-velopment. Traditional approaches to human resource management often lag behind the pace of technological change, creating a gap between the strategic goals of digitalization and the team real willingness to innovate. Aim. To develop a conceptual model for integrating digital HR practices into managing innovative changes in an industrial enterprise, en-suring synchronization of the technological and social subsystems of the organization. Methods. System analysis, gen-eralization of modern empirical research data, as well as comparative analysis of digitalization cases in the industrial sector. Result. The study revealed the key digital HR management tools most relevant to support the innovation cycle: predictive talent analytics, digital platforms for crowdsourcing ideas and adaptive learning, engagement analysis sys-tems based on big data. It was established that their effective use makes it possible to reduce resistance to change, ac-celerate the adaptation of employees to new processes and purposefully form an innovative culture. Based on the ana-lysis, a two-circuit management model is proposed, in which the digital contour of operational efficiency and the contour of social well-being are interconnected and subordinated to the common goal of innovative development of the enter-prise. The conclusions of the article confirm that the resolution of the dilemma between technological efficiency and the humanization of work lies in the strategic integration of HR into the architecture of change management, where human capital is considered as the main driver of the success of digital transformation